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Descrizione
L’arte può giocare un ruolo significativo in percorsi di coaching e cambiamento sia a livello di team sia individuali. Quando si desidera lavorare sull'efficacia di un team non è sufficiente indicare la direzione desiderata e aspettarsi che il gruppo direttamente all’azione. Sono necessari il coinvolgimento di tutti i “portatori di interesse” (gli attori del sistema) e la capacità di guardare la realtà senza pregiudizi e chiusura mentale. Devono anche essere attivate spinte interiori al cambiamento che superino le resistenze e le paure di lanciarsi in percorsi nuovi, percorsi il cui risultato è imprevedibile e raggiungibile solo per tentativi, prove ed errori e aggiustamenti progressivi. Il cambiamento è più lungo e tortuoso perché deve essere co-creato e deve aiutare le persone coinvolte a vedere le cose da un punto di vista diverso, sistemico, deve toccare delle sensibilità che sono interiori, “di pancia”, non solo razionali. In questo processo l'utilizzo di modalità metaforico-analogiche e artistiche permette di attivare processi dialogici più profondi e superare più facilmente delle barriere rispetto a un approccio puramente cognitivo.
Come modello di riferimento per la gestione del cambiamento in contesti complessi (come quello di un team) useremo la U Theory di Otto Sharmer. Il processo di cambiamento è qui visto a 5 fasi:
(Co) initiating: è la fase in cui tutti i portatori di interessedialogano insieme e chiariscono qual è il bisogno e la direzione del cambiamento. E’ una vista ancora di alto livello, una domanda di sviluppo collettivo o individuale di tipo aspirazionale. In questa fase l’aspetto fondamentale è che il processo di comprensione sia dialogato, che si eviti il comune approccio “top down” in cui uno o pochi spiegano e altri passivamente ascoltano senza poter fare domande, mettere sul tavolo prospettive, interessi e punti di vista. In questa fase le persone devono sentirsi ascoltate anche quando la direzione del cambiamento non è negoziabile e devono poter comprendere in modo attivo e dialogico il senso e la direzione e che cosa è in gioco per loro.
Nei percorsi di cambiamento individuale questa fase è importante in quanto permette di mettere “in chiaro” la propria visione, di esplicitarla, scrivendo, disegnando o parlando con qualcuno e di “snodarla” dalla confusione e rumorio della conversazione interiore.
(Co) sensing: è la fase in cuil’individuo o il collettivo osservano la realtà con genuina curiosità, senza pregiudizi e cinismo e in cui viene data voce anche agli elementi marginali del sistema. Questa è una fase spesso omessa, nella convinzione di avere già tutti gli elementi necessari per comprendere un problema o un contesto. In realtà questa è la fase più ricca di sorprese e di stimoli al cambiamento e di reale comprensione perché presuppone l’empatia verso le altre parti del sistema, e la comprensione che ognuno di noi anche non internzionalmente gioca un ruolo nell’impedire al sistema o alla propria situazione di evolvere. In questa fase si stratta di comprendere quale sia il “punto cieco individuale” o collettivo.
(Co) inspiring: è la fase in cui, presaconsapevolezza del proprio punto cieco gli individui e il collettivo si aprono
in modo vero al cambiamento, superano la paura dell’ignoto e liberano l’intenzione profonda ad accogliere una nuova direzione che non si sa ancora che forma prenderà e che si basa su domande di sviluppo individuali o
collettive le cui soluzioni sono da esplorare e co-creare insieme nella fase successiva. E’ la fase in cui si deve superare la paura dell’ignoto e del salto nel “buio”.
(Co) creating: il gruppo e l’individuo a questo punto sono pronti a ideare nuove soluzioni, a testarle in modo agile e in forma prototipale, al fine di aggiustarle man mano in funzione della risposta “sul campo”, in una logica di miglioramento continuo. In questa fase è importante attuare delle “retrospective review” ovvero dei momenti individuali e collettivi in cui si analizza senza giudizio ciò che ha funzionato e ciò che è migliorabile nel successivo ciclo di sperimentazione.
(Co) evolving: è la fase di messa asistema e scalabile, della soluzione testata e migliorata in fase prototipale.
Questa fase dura fino a quando il contesto muta nuovamente ed è necessario rimettere in discussione lo “status quo”e rimettere in moto il processo a U di cambiamento.
FORMAT - TEAM COACHING
Destinatari: Organizzazioni (personale aziendale)
Modalità: In presenza e online - gruppo di 10 persone
Info: Scrivi a info@marco-polo-consulting.com
FORMAT - INDIVIDUAL COACHING
Destinatari: Organizzazioni (personale aziendale)
Modalità: In presenza e online - Individuale
Info: Scrivi a info@marco-polo-consulting.com
ThroughArt® Change Coaching
Description
Art can play a significant role in coaching and change processes, both at an individual and team level.
When working on team effectiveness, it is not enough simply to indicate the desired direction and expect the group to take action. Meaningful change requires the involvement of all stakeholders—the different actors within the system—and the ability to observe reality without prejudice or fixed assumptions.
It also requires activating the inner motivation needed to overcome resistance and the fear of embarking on new paths, particularly when the outcome is uncertain and can only be reached through experimentation, trial and error, and progressive adjustments.
Change is often longer and more complex because it needs to be co-created. It must help people see situations from a different, systemic perspective and engage deeper inner sensitivities—not only rational thinking, but also what we intuitively and emotionally perceive.
In this process, metaphorical, analogical, and artistic approaches can activate deeper forms of dialogue and help overcome barriers more effectively than purely cognitive approaches.
The Change Process
As a framework for managing change in complex contexts—such as teams—we use Otto Scharmer’s Theory U.
The change process is structured around five phases:
1. (CO) INITIATING
This is the phase in which all stakeholders come together to clarify the need for change and its direction.
It is still a high-level perspective: an aspirational individual or collective development question.
The key element is that the process of understanding must be dialogue-based. It is important to avoid the common top-down approach in which one person—or a few people—explain the change while others passively listen, without the opportunity to ask questions or bring their own perspectives, interests, and points of view.
People need to feel heard, even when the direction of change is not negotiable. They need to actively and dialogically understand why the change is happening, where it is heading, and what is at stake for them.
In individual change journeys, this phase helps bring one’s vision into focus—to make it explicit by writing, drawing, or talking with someone, and to disentangle it from the confusion and noise of the inner dialogue.
2. (CO) SENSING
In this phase, the individual or collective observes reality with genuine curiosity, without prejudice or cynicism, while also giving a voice to the marginal elements of the system.
This phase is often overlooked because we assume that we already have all the information needed to understand a problem or context.
In reality, it is often the phase that generates the greatest surprises, insights, and opportunities for meaningful change. It requires empathy towards the different parts of the system and an understanding that each of us may—often unintentionally—play a role in preventing a system or situation from evolving.
The goal is to identify the individual or collective blind spot.
3. (CO) INSPIRING
Once individuals and the collective become aware of their blind spots, they can genuinely open themselves to change, move beyond the fear of the unknown, and reconnect with a deeper intention to embrace a new direction.
At this stage, the final form of the new direction is not yet known. It emerges from individual or collective development questions, whose answers will be explored and co-created during the next phase.
This is the moment when we need to overcome the fear of the unknown and take the “leap into the dark.”
4. (CO) CREATING
At this point, the group or individual is ready to generate new solutions and test them through agile prototyping, progressively adapting them according to their real-world impact.
The process follows a logic of continuous improvement.
An important part of this phase is conducting retrospective reviews: individual and collective moments in which participants examine, without judgement, what worked and what could be improved in the next cycle of experimentation.
5. (CO) EVOLVING
This is the phase in which the tested and improved solution is embedded, integrated, and scaled.
The process continues until the context changes again and the existing status quo needs to be questioned, restarting the U-shaped change process.
TEAM COACHING
Format: In person or online
Group of 10 participants
Information: please contact: info@marco-polo-consulting.com
INDIVIDUAL COACHING
Organisations · Corporate Employees
Format: In person or online · Individual
Information: please contact info@marco-polo-consulting.com
