Nelle organizzazioni contemporanee, sempre più complesse e interdipendenti, osserviamo spesso l’emergere di comportamenti difensivi: chiusura, rigidità, evitamento, ipercontrollo, conflittualità velata o passivo–aggressiva.
Sono reazioni umane naturali, attivate quando le persone percepiscono minaccia, pressione o mancanza di sicurezza psicologica.
Studi recenti – tra cui la riflessione proposta da Harvard Business Review sui “6 comportamenti difensivi che emergono al lavoro – e su come la sicurezza psicologica può aiutare” – confermano che questi pattern non sono il segnale di un “problema individuale”, ma il risultato di condizioni emotive, relazionali e culturali che l’organizzazione produce, consapevolmente o meno.
In Marco Polo Consulting ci confrontiamo quotidianamente con queste dinamiche . Ecco come le trasformiamo in pratiche e metodologie applicate nei nostri interventi di sviluppo:
1. Assessment e coaching
Utilizziamo strumenti come il Hogan Profile, che include una parte dedicata al “dark side” – gli aspetti della personalità che emergono sotto stress o pressione. Questo ci permette di capire non solo chi è una persona in condizioni ideali, ma anche come reagisce quando le cose si fanno più difficili.
Nei percorsi di coaching che seguono, adottiamo la metodologia ThroughArt, che dedica ampio spazio a queste dinamiche. Usiamo, ad esempio, le carte delle emozioni, il mood meter e pratiche di regolazione emotiva che coinvolgono le dimensioni cognitiva, emotiva e corporea.
2. Formazione sulla gestione delle emozioni
Come evidenziato nell’articolo, i comportamenti difensivi spesso nascono da una sensazione di minaccia o insicurezza. Creare un vocabolario condiviso sulle emozioni e sviluppare l’abitudine a regolarle in modo efficace è fondamentale per evitare che il talento si trasformi in rigidità, chiusura o evitamento.
3. Progetti di efficacia degli executive / leadership team
Nei percorsi di team effectiveness con i leadership team, la prima cosa su cui lavoriamo è la fiducia, lo spazio psicologicamente sicuro e il proposito condiviso. Riteniamo che questi siano i presupposti indispensabili perché un team possa essere efficace e sostenibile – e perché ogni persona possa dare il meglio di sé anche in contesti complessi.
In sintesi: se vogliamo ridurre i comportamenti difensivi e attivare pienamente il potenziale delle persone e dei team, non basta chiedere di “cambiare comportamento”. Occorre costruire condizioni emotive, relazionali e organizzative che rendano possibile quel cambiamento. E l’articolo lo ribadisce con forza.
